Czym jest dyskryminacja w pracy?

Dodano przez Matthew Moss w dniu 03/26/2020 - 11:08
dyskryminacja w pracy

Dyskryminacja w pracy może przybierać różne formy, niektóre z nich mogą być bar-dzo złożone i wymagają natychmiastowej porady prawnej.

Najbardziej popularne rodzaje dyskryminacji:

 

Dyskryminacja bezpośrednia

Pojęcie dyskryminacji bezpośredniej opiera się na tak zwanym komperatorze. Jest nim rzeczywisty lub hipotetyczny pracownik, lub aplikant, który obejmuje to samo stanowisko, ale jest innej płci, rasy, narodowości itp.
Dyskryminacja bezpośrednia występuje, gdy:

• osoba A traktuje osobę B mniej przychylnie, niż traktowałaby porównywanego pracownika bez konkretnej cechy, którą ma osoba B;
• osoba A robi to ze względu na tę konkretną cechę osoby B.
Jeśli pracodawca traktuje wszystkich pracowników nieprzychylnie, nie jest to uznane za dyskryminację, ponieważ dotyczy to ogółu. Po ustaleniu przez powoda przypadku dyskryminacji należy udowodnić jej powód.

 

Dyskryminacja pośrednia

Dyskryminacja pośrednia odnosi się do sytuacji, gdy pracodawca nakłada obowiąz-ki, z którymi konkretna grupa pracowników (ze względu na wiek, niepełnospraw-ność, płeć, religię lub przekonania) ma trudności.
Ten rodzaj dyskryminacji to sytuacje, gdy:

• osoba A stosuje zasady lub praktyki, które dyskryminują niektóre jednostki w stosunku do chronionej cechy;
• osoba A stosuje lub zamierza stosować zasady, które nie mają uzasadnienia dla pewnych grup;
• zastosowanie reguły lub praktyki stawia osobę chronioną w niekorzystnej sy-tuacji w porównaniu z innymi osobami, które tej chronionej cechy nie mają;
• zastosowanie praktyki lub reguły stawia, lub może stawiać osobę chronioną w relatywnie niekorzystnej sytuacji;
• nie można wykazać, że zastosowanie praktyki lub reguły ma proporcjonalne korzyści, które są środkiem do osiągnięcia uzasadnionego celu.
Podobnie jak w przypadku bezpośredniej dyskryminacji, kluczowe jest pojęcie kom-paratora.

Tym, co przede wszystkim różni dyskryminację pośrednią od bezpośredniej jest to, że jeśli pracodawca wykaże, że reguła lub praktyka przekłada się na osiągnięcie kon-kretnych korzyści, nie występuje czynność dyskryminująca pracownika.

Nękanie

Choć wielu pracowników twierdzi, że czują się nękani przez pracodawcę, mogą to powiedzieć tylko osoby, wobec których zastosowano nękanie opisane w Akcie Równości z 2010 roku. Nękanie ma miejsce, gdy:

• osoba A angażuje się w nieakceptowane zachowanie wobec osoby B;
• nieakceptowane zachowanie wiąże się z pewnymi konkretnymi czynnościa-mi;
• zachowanie ma na celu naruszenie godności osoby B lub jej zastraszenie bądź poniżenie.
Nieodpowiednie zachowanie musi odnosić się do konkretnych cech. Zakres tych cech jest bardzo szeroki, a dodatkowo sądy mogą wziąć pod uwagę szereg zdarzeń, które mogą za nimi stać.

Znęcanie się

Znęcanie się może powodować u pracowników podobne odczucia do tych związa-nych z nękaniem. Jednakże, przepisy dotyczące wiktymizacji chronią tylko osoby, które zostały skrzywdzone w określony sposób:

• osoba A poddaje się konkretnym czynnościom dokonywanym przez osobę B;
• osoba B dokonuje czynności zabronionych.
Działania mające na celu zapobiec znęcaniu:

• wszczęcie postępowania sądowego lub w trybunale (zarówno przeciw pracodawcy, jak i stronie trzeciej);
• dostarczenie dowodów lub informacji w związku z roszczeniem;
• jakiekolwiek inne działania w związku z ustawą o równości z roku 2010 lub wcześniejszymi przepisami;
• zarzuty, że pracodawca dokonał czynu, który narusza ustawę o równości z roku 2010 lub któreś z wcześniejszych przepisów.
Przykłady rezygnacji z awansu to między innymi odmowa przyznania premii lub nagrody, grożenie dyscypliną lub zwolnieniem.
Dyskryminowanie osób niepełnosprawnych
Dyskryminacja, która wynika z niepełnosprawności, obejmuje:

• sytuację, gdy osoba A traktuje osobę B niekorzystnie z jakiegoś powodu;
• powód jest związany z jakąś niepełnosprawnością osoby B;
• osoba A nie może wykazać, że ma to na celu osiągnięcie celów biznesowych.
Powyższy test jest testem obiektywnym i nie wymaga komparatora. Jeśli pracodawca w jakikolwiek sposób może wykazać, że nie wiedział i nie mógł oczekiwać niepełnosprawności pracownika, nie może być on winny dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.

Niezależnie od okoliczności, Optimal Solicitors chętnie pomoże Ci w zakresie doradztwa i zapobieganiu ewentualnym roszczeniom związanym z dyskryminacją. Zapraszamy do kontaktu pod numerem telefonu 0161 250 7771 dlub za pośrednictwem formularza kontaktowego na naszej stronie. 

Author

Matthew Moss
Matthew Moss
Matthew jest wyjątkowo zmotywowaną osobą, która pomaga pracownikom i pracodawcom w różnych dziedzinach prawa pracy, w tym dyskryminacji, niesłusznych zwolnień czy negocjacji umów końcowych.
 
Category