Discriminarea la locul de muncă poate lua multe forme diferite și pot fi de natură complexă și ar trebui să solicitați consiliere juridică independentă cât mai curând posibil.

Principalele tipuri de discriminare sunt următoarele:

Discriminare directă

Conceptul de discriminare directă se bazează în jurul unui comparator, acesta este un angajat sau solicitant real sau ipotetic, care are o poziție similară, dar care este de sex, rasă, naționalitate etc.

Discriminarea directă apare atunci când:

  • A îl tratează pe B mai puțin favorabil decât tratează/sau ar trata un angajat comparabil fără caracteristica protejată a lui B.
  • A face acest lucru din cauza caracteristicii protejate a lui B.

Dacă un angajator își tratează toți angajații în mod nefavorabil, aceasta nu va echivala cu discriminare, deoarece tratamentul îi afectează pe toți angajații. Odată ce reclamantul a stabilit un caz preliminar de discriminare, pârâtul trebuie să stabilească un motiv credibil (nediscriminatoriu) pentru tratamentul mai puțin favorabil.

 

Discriminarea indirectă

Discriminarea indirectă se referă la conceptul unui angajator care aplică o obligație sau o condiție cu care un anumit grup protejat (vârstă, dizabilitate, religie sau credință de gen etc.) este dificil de respectat.

Discriminarea indirectă apare atunci când:

  • A aplică o regulă sau o practică care este discriminatorie în raport cu o caracteristică protejată
  • A aplică sau intenționează să aplice regula sau practica persoanelor care nu împărtășesc caracteristica protejată.
  • Aplicarea regulii sau practicii dezavantajează sau ar pune o persoană cu caracteristica protejată în comparație cu persoanele care nu au aceeași caracteristică.
  • Aplicarea regulii sau practicii dezavantajează sau ar pune persoana cu o caracteristică protejată.
  • A nu poate demonstra că aplicarea practicii este un mijloc proporțional de atingere a unui scop legitim.

Ca și în cazul discriminării directe, conceptul de comparație este important, pentru o comparație adecvată nu trebuie să existe nicio diferență materială, însă comparatorii nu trebuie să fie identici.

Diferența practică dintre discriminarea directă și cea indirectă constă în faptul că, dacă un angajator poate demonstra că regula sau practica este un mijloc proporțional de a atinge un scop legitim, nu va fi discriminat indirect în mod ilegal împotriva angajatului.

 

Hărțuirea

Deși mulți angajați pot simți că sunt sau au fost „hărțuiți” de către angajator din cauza utilizării obișnuite a termenului, există totuși o definiție specifică pentru hărțuire în conformitate cu Legea egalității din 2010.

Hărțuirea are loc dacă:

  • A se angajează într-un comportament nedorit;
  • Comportamentul nedorit este legat de o caracteristică protejată relevantă; și
  • Comportamentul are scopul sau efectul de a încălca demnitatea lui B sau de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator pentru B.

Conduita nedorită trebuie să se refere la caracteristica protejată. Domeniul de aplicare este larg și, de asemenea, Tribunalele pot lua în considerare o serie de evenimente care ar putea constitui un comportament nedorit.

Victimizare

Similar hărțuirii, mulți angajați pot simți că au fost victimizați de angajatorul lor din numeroase motive, însă prevederea privind victimizarea îi protejează doar pe cei care au făcut un act protejat de a suferi un tratament dăunător.

  • A îl supune pe B în detriment
  • Pentru că B a făcut un act protejat.

Actele protejate relevante sunt:

  • Inițierea de proceduri judiciare sau de tribunal (fie împotriva angajatorului sau a unei terțe părți) în temeiul Legii privind egalitatea.
  • Oferirea de dovezi sau informații în legătură cu o revendicare
  • A face orice alt lucru în scopurile sau în legătură cu Legea egalității din 2010 sau legislația anterioară privind discriminarea
  • Afirmarea (în mod expres sau nu) că angajatorul (sau un terț) a făcut un act care ar echivala cu o încălcare a Legii privind egalitatea din 2010 sau a legislației anterioare privind discriminarea.

Printre exemplele de prejudiciu se numără trecerea la promovare, refuzul unui bonus sau premiu, amenințarea cu disciplina sau concedierea.

 

Discriminarea cu dizabilități

Discriminarea care decurge din dizabilitate apare acolo unde;

  • A îl tratează pe B în mod nefavorabil;
  • Din cauza a ceva
  • Acel ceva apare ca urmare a handicapului lui B și
  • A nu poate demonstra că tratamentul este un mijloc proporțional de atingere a unui scop legitim.

Testul de mai sus este un test obiectiv și nu necesită un comparator. Totuși, dacă angajatorul poate demonstra că nu știa și nu s-ar fi putut aștepta în mod rezonabil să știe despre handicapul angajaților, atunci angajatorul nu se va face vinovat de discriminare în funcție de handicap.

La Optimal Solicitors, indiferent de circumstanțele discriminării dumneavoastră, vă putem asista în procesul de consiliere și prevenire a posibilelor reclamații pentru discriminare. Va rog sa ne contactati.